پاپیون اثر

[ad_1]

حدود بیست و پنج سال پیش از آن در زندگی حرفه ای من من مشغول به کار برای یک شرکت خدمات مالی است که بالا و پتانسیل مدیران ارسال شد به یک مدیریت پیشرفته برنامه در یک آیوی لیگ مدرسه. پس از یک ماده بخشی از سهام خصوصی مالی مهندسین matriculated در همان دانشگاه من نمی تواند مقاومت در برابر این مثال را یک ارزش-ایجاد نقطه به نفع خود شرکت های نمونه کارها.

ما خدمات مالی محصول بود و نه زرق و برق دار. اما ما تابعه تولید نتایج عالی در درون سازمان. فرهنگ کسب و کار ما فوق العاده بود. فرعی بود و استعداد-آهنربا و حسادت کل سازمان مادر. فرعی مدیر عامل شنود گذاشته شد توسط شرکت مادر برای حضور در لیگ آیوی برنامه به عنوان هر دو دو پیشینیان و جانشین. نه تنها تجربه در نظر گرفته شده برای تشخیص رهبری دستاوردهای اما شرکت کنندگان انتظار می رود به بازگشت با ایده های جدید و مهارت های که با آن به زینت دادن عملکرد استثنایی.

پس از بازگشت رئیس brandished یک پاپیون. به طرز مرموزی او تسریع روند مد. حتی زنان parodied خوشخو رئیس توسط doffing خود گردنبند و مروارید برای تعظیم کرد. من هم قرارداد اشکال. من باقی می ماند افتخار من توانایی to tie a bow tie-یک مهارت است که می آید در دستی در مراسم عروسی و دیگر “کراوات سیاه و سفید” حوادث.

چه's ، پیروان تقلید رهبران. پدیده ای است که محدود به حجاب. مخاطرات جدی هستند. در کتاب خود خوب, رئیس, رئیس بد رابرت I. Sutton گویا که زیردستان در حال هماهنگ به رهبری نشانه ها که ممکن است جذب شده در سبک خود. علاوه بر این پیروان دانستن بیشتر در مورد رهبر, از رهبر می داند در مورد خود و یا پیروان.

اکثریت قریب به اتفاق از ارتباطات غیر کلامی است. “آیا من می گویم نه به عنوان من” است و نه واقع بینانه رهبری انتظار. “راه رفتن صحبت کنید” مسائل-به ویژه “راه رفتن” ، اجرایی تقلید سیستمیک نفوذ این سازمان از جمله اما نه محدود به, رفتار, ارزش, اخلاق, سرعت, کار تیمی, مدیریت تعارض ارتباط و کیفیت. در واقع پزشکان با خیال راحت ممکن است فرض کنیم که اجرایی تقلید بر همه چیز انجام شده توسط مدل کسب و کار. تحقیقات substantiates که روحیه کارکنان در ارتباط با بهره وری. بنابراین رهبری تنور مهم است. رهبران که به طور فعال و فعالانه مدل رفتارهای خوب هستند بیشتر احتمال دارد به تجربه نتایج خوب است.

بسیاری از وسط بازار پرتفوی شرکت های که در آن شرکت های سهامی خصوصی سرمایه گذاری کرده اند را ندارند موثر مدیریت عملکرد مکانیسم. در نتیجه این شرکت ها انجام یک کار ضعیف از تشویق رفتارهای مطلوب و دلسرد رفتارهای نامطلوب است. این یک مانع به مدل کسب و کار پذیری لازم برای رسیدن به سرمایه گذاری در پایان نامه. عملکرد موثر مدیریت آسان نیست. بسیاری از رهبران و حتی بیم آن است. چرا ؟ سه علل ریشه دار در همه جا حاضر. اول رهبران هرگز آموخته بودند که چگونه به آن را انجام دهد. این است بیشتر احتمال دارد به صورتی که اگر مدیران نمی آمد از نهادینه عملکرد مدیریت محیط, به عنوان مثال, ثروت 1000s. آن را دشوار است به عملکرد منفی بازخورد. سوم آن طول می کشد زمان.

نهایی طنز از کمبود عملکرد مدیریت است که کارکنان به نمره. اگر کارکنان باید روشن اهداف قابل اندازه گیری است که با تکمیل اطلاعات در مورد پیشرفت خود را, آنها ممکن است قادر به مدیریت خود را دارند. علاوه بر این اتخاذ یک بازخورد رژیم در طول سال به عنوان مثال سه ماهه است که به نفع هر دو از رهبران و پیروان. در میان چیزهای دیگر, این حلقه های بازخورد را رهبران آگاه از تاثیر خود کلامی و ارتباط غیر کلامی. در نتیجه نهایی سالانه بررسی عملکرد نباید تعجب کسی.

به طور فزاینده ای به مدیران عامل پوسته پوسته شدن وسط بازار شرکت ها باید اجرا توسط پروکسی. جوانب مثبت نشان می دهد که در سطح جهانی اجرائی صرف حداقل 40 درصد از وقت خود را در, مردم, مسائل, یعنی حق مردم با مهارت های مناسب در موقعیت مناسب در زمان مناسب. کارآفرینی مدیران اجرائی که می توانند یاد بگیرند به توانمندسازی و تفویض هر دو محدود کردن ارزش سرمایه گذاری این شرکت و پتانسیل تیم خود را. مدیران اجرائی که نمی رفتن “حق صحبت” بیشتر از حد شرکت های بزرگ اثر. به طور خلاصه درس رهبری آغاز با رئیس مدلسازی رفتارهای خوب.

[ad_2]